Logo
Bayi Girişi Yap
TURKEY MOBBING ÖNLEMESİNE DAİR POLİTİKA BELGESİ

TURKEY MOBBING ÖNLEMESİNE DAİR POLİTİKA BELGESİ

TURKEY MOBBING ÖNLEMESİNE DAİR POLİTİKA BELGESİ

TURKEY AKARYAKIT DAĞITIM ANONİM ŞİRKETİ

İş Yerinde Mobbing Önleme Politikası 

  1. POLİTİKANIN AMACI VE KAPSAMI

 

  1. Şirketimizin iş yerinde mobbing önleme politika belgesi Cumhurbaşkanlığının 05/03/2025 tarih ve 2025/3 sayılı “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu Genelgesi doğrultusunda ve Avrupa Birliği Sosyal Şartı, (ILO) Uluslararası Çalışma Örgütü Prensipleri, İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi, Anayasa, Türk Medeni Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, 5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu, 4857 Sayılı İş Kanunu, 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu, 6328 sayılı Kamu Denetçiliği Kanunun ilgili hükümleri ile Disiplin Yönetmeliği hükümleri dikkate alınarak şirket hiyerarşik yapılanması içerisinde görülen psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz ve rahatsız etme dâhil olmak üzere evrensel hukuk sisteminde mobbing olarak tanımlanan tüm sistematik psikolojik taciz şekillerine karşı önlem amacıyla oluşturulmuştur.

 

  1. Genel olarak şirketimiz uygulayacağı politika ile çalışanların motivasyonunun artırılması, hizmetlerin etkin bir şekilde yürütülmesi, sağlıklı güvenli ve barışçıl bir çalışma ortamının oluşturulması, kapsayıcı ve sürdürülebilir istihdamın sağlanması ile toplumsal refahın artırılması amacıyla çalışanların işyerinde kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik ve/veya fiziksel her türlü tacizin önlenmesini, işveren, yönetici ve tüm çalışanların psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek temel hak ve özgürlüklerin ihlali anlamına gelebilecek her türlü eylem ve davranışlardan kaçınmalarının sağlanmasını, bu hususta ortaya çıkabilecek tüm riskleri gözetmeyi ve önleyici ve koruyucu tedbirler almayı amaçlamaktadır. Bu amaçla şirketimiz işyerinde psikolojik tacizin önlenmesi konusunda farkındalığı artırmak amacıyla ilgili kurum ve kuruluşların eğitim ve bilgilendirme faaliyetlerine dahil olacak, tüm çalışanlarına çalışan hakları ve başvuru mekanizmaları hakkında gerekli tüm bilgilendirmeleri iş bu politika belgesi ve diğer iletişim yolları vasıtasıyla yapacak ayrıca işyerinde psikolojik taciz iddialarının araştırılması ve soruşturulması konusunda gizliliğin ve şahısların özel hayatın korunmasına ancak aynı zamanda gerçeğe aykırı taciz iddiaları ile şirketin ve diğer çalışanların itibar ve saygınlıklarına zarar verilmemesi hususunda da azami dikkat ve özen gösterecektir.

 

  1. İşyerinde Psikolojik Taciz’i (Mobbing) Önleme Politikası; Üyeler, tüm çalışanlar, Yönetim Kurulu üyeleri, Denetim Kurulu üyeleri, stajyerleri ve danışmanları kapsamaktadır. Bu politikanın hedefleri, hangi eylemlerin/davranışların mobbing kapsamına girdiğini gösterecek çerçeve ve yönlendirmelerin tanımlanması, gerekli denetim süreçlerindeki sorumlulukların tespiti ile inceleme ve karar süreçlerinin ilkelerinin belirlenmesini içermektedir. Şirket İnsan Kaynakları Müdürlüğü  ve Etik Kurulu  mobbing mağdurlarına destek vermeyi, konuyla ilgili tüm iddia ve şikâyetleri etkin bir şekilde ele almayı taahhüt eder.

 

  1. MOBBING SAYILAN HALLER

 

  1. Mobbing, başkalarını yıpratmak, eziyet etmek, engellemek amacıyla tekrarlanan ve süreklilik gösteren, yöneldiği birey üzerinde baskı yaratan, korkutan ve yıldıran davranışlardır. İşyerinde psikolojik taciz (mobbing), sadece yöneticilerin kendi astlarına karşı uyguladıkları bir davranış biçimi olmayıp ast-üst ayrımı olmaksızın her kademede çalışanın birbirine uygulayabileceği bir davranış biçimi olarak değerlendirilmelidir. Bu Politika çerçevesinde mobbing uzun süreli, kasıtlı ve sistematik bir taciz türüdür. Bu tacizin ya da ayrımcılığın nedenleri örneğin ırk, dini inanç, renk, ulusal aidiyet, köken, fiziki engel, zihinsel engel, tıbbi durum, medeni hal, cinsiyet veya yaş olabilir, ancak politika bu gerekçelerle sınırlı değildir. Mahkeme kararları ve Yargıtay uygulamasına göre işyerinde maruz kalınan davranışların Mobbing olarak bir hukuki değerinin olması için “aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye değersizleştirmeye, aşağılamaya veya pasifize etmeye yönelik davranışlar” olarak açıklanmıştır.
  2. Çalışma hayatında psikolojik terör veya mobbing; bir veya birden fazla  kişi tarafından, başka bir bireye yöneltilen ve o bireyi çaresiz ve savunmasız bir duruma  getiren, süregelen faaliyetlerle bireyin çaresiz durumdan çıkmasını da engelleyen düşmanca ve ahlaka aykırı davranışları içeren bir kavramdır. Bu davranışlar belli bir sıklıkta (istatistiksel olarak en azından haftada bir defa) ve uzun bir zaman periyodunda (en azından altı aylık bir müddette) yapılıyor olmalıdır.”

 

  1. Yapılan eylemlerin iş yerinde taciz olarak adlandırılabilmesi için aşağıdaki unsurları içermelidir:

 

• İş yerinde gerçekleşmelidir.

  • Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine de

uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşebilir.

• Sistemli bir şekilde yapılmalıdır.

  • Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır.

  • Kasıtlı yapılmalıdır.

• Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır.

• Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır.

• Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir.


 

  1. Mobbing kapsamında yapılan davranışlar aşağıdaki şekillerde ortaya çıkabilmektedir;

  

• Mağdurun kendini göstermesini ve iletişim oluşumunu etkileyen davranışlar: Mobbing uygulayıcıları tarafından mağdurun kendini gösterme olanakları kısıtlanır ve sözü sürekli kesilir, mağdurun birlikte çalıştığı kişiler mağdurun kendini gösterme olanaklarını kısıtlar, mağdura bağırılır veya azarlanır, mağdurun yaptığı işler ve özel yaşamı sürekli eleştirilir, telefonla rahatsız edilir, tehditler alır, jestler ve imalar yoluyla mağdurla ilişki reddedilir.

 

  • Sosyal ilişkilere saldırılar; Mağdurun çevresindeki insanlar mağdurla konuşmaz veya mağdurun başkalarıyla konuşması engellenir/yasaklanır, mağdura diğerlerinden ayrılmış bir iş yeri verilir veya mağdur sanki orada yokmuş gibi davranılır.

 

• Kişinin itibarına yönelik saldırılar; Mağdur hakkında asılsız söylentiler ortada dolaşır, insanlar mağdurun arkasından kötü konuşur, mağdur gülünç durumlara düşürülür veya bir özrüyle alay edilir, mağdur akıl hastasıymış gibi davranılır ve psikolojik değerlendirme geçirmesi için baskı yapılır, mağdurun dini ve siyasi görüşü, milliyeti veya özel yaşamıyla alay edilir, mağdur gülünç duruma düşürülmek için yürüyüş, ses ve jestleri taklit edilir ya da alçaltıcı isimlerle anılır, mağdur özgüvenini olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanır ve çabaları küçültücü şekilde yargılanır, kararları sürekli sorgulanır ya da mağdura cinsel imalar yapılır.

 

• Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna yönelik saldırılar; Mağdura hiçbir özel görev verilmez, sürdürmesi için anlamsız işler verilir, mağdura verilen işler geri alınır ve mağdur kendine yeni bir iş bile yaratamaz, mağdura sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren veya itibarını düşürecek şekilde niteliklerinin dışındaki işler verilir, mağdurun işi sürekli değiştirilir, mağdura mali yük getirecek şekilde zararlara sebep olunur, mağdurun evine ya da iş ortamına zarar verilir.

 

• Kişinin sağlığına dokunan saldırılar; Mağdur; fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanır, fiziksel şiddet tehditleri yapılır, mağdurun gözünü korkutmak için hafif şiddet uygulanır veya mağdura fiziksel zarar verilir ya da doğrudan cinsel tacizde bulunulur.


 

  1. MOBBİNG İLE BENZERLİK GÖSTEREN DİĞER KAVRAMLAR


 

  1. İşyerinde Çatışma

İşyerinde çatışma, iki veya daha fazla kişi ya da grup arasındaki çeşitli sebeplerden doğan anlaşmazlıkları ifade etmekte, kişiliği hedef almamakta, esasen işin yapılış şekli üzerindeki fikir ayrılıklarına odaklanmaktadır. İşyerinde çatışmada; Belirgin rol ve görev tanımları, İşbirlikçi ilişkiler, Ortak ve paylaşılmış amaçlar, Kişilerarası açık ilişkiler, Sağlıklı örgüt yapısı, Ara sıra meydana gelen ve geçici uyuşmazlık ve sürtüşmeler, Açık ve dürüst stratejiler, Açık çatışma ve müzakereler ve Dolambaçsız iletişim söz konusudur. İşyerinde psikolojik tacizde ise anlaşmazlığın görünümü ahlak dışı ya da kişiliğe yönelik haksız ve olumsuz davranışlar şeklinde ortaya çıkmakta, bu davranışlar süreklilik göstermekte ve sonuçları mağdur açısından ağır olmaktadır.

 

  1. İşyerinde Şiddet

İşyerinde şiddet olarak adlandırılabilecek davranış çeşitlerinin tamamını içeren bir açıklama yapmak ve bu davranışların sınırını çizmek zordur. Zira farklı ortamlarda ve kültürlerde neyin şiddet olduğunun algılanması farklıdır. Ancak, genel olarak, işyeri şiddeti olarak tanımlanan başlıca davranışlar; cinayet, tecavüz, soygun, silahla yaralama, dayak, psikolojik taciz, dışlama, tehdit, sinir gösterileri, bağırma, isim takma vb. olarak sayılabilir. Şiddet, sadece fiziksel özellikte olmayıp, ekonomik, siyasal ve psikolojik niteliklerde de olabilmektedir. Bu süreçte hedef seçilen kişiler; bezdirme, yıldırma, görmezlikten gelme, işyeri olanaklarından yoksun bırakma, aşağılama gibi pek çok tutum ve davranışlara maruz bırakılarak mağdur edilmektedir.

 

  1. İşyerinde Kabalık

Çalışma hayatının gereği olarak çalışanlar arası davranışlarda ve iletişimde uyulması gereken birtakım görgü ve nezaket kuralları vardır. Bu kurallara aykırı şekilde davranan kişilerin durumu ise işyerinde kabalık olarak tanımlanır. İşyerinde kabalık kavramı, işyerinde psikolojik tacizden daha genel bir davranış biçimini ifade etmekte olup psikolojik tacizden farklı olarak herkese yönelik olarak gerçekleşebilmektedir.

 

  1. İşyerinde Cinsel Taciz

İşyerinde cinsel taciz, sınır ve kapsamı tam olarak belirlenemese de sonuçları daha somut bir kavramdır. Çoğu kez cezai soruşturma ve yargılamalara konu olabilmektedir.

İşyerinde psikolojik tacizden farklı olarak işyerinde cinsel tacizin cinsiyet temelli olması ve tek bir defaya mahsus olarak sergilenmesi yeterlidir.

 

  1. İŞVERENE BAŞVURU USULÜ

 

  1. Başvuru sahibi şikayetini kendi kimliğini gizlemeksizin ve kimden ne sebeple şikayetçi olduğu açıkça anlaşılacak şekilde yazılı olarak ıslak imzalı bir dilekçe veya  e-posta yoluyla yapabileceği gibi, yüz yüze görüşme veya telefon yoluyla İnsan Kaynakları Müdürlüğüne yapar.

 

  1. Bununla birlikte mobbingin tüm şirket çalışanları veya İnsan Kaynakları Müdürlüğü tarafından gözle görülür şekilde ve alenen gerçekleştiği ancak mobbinge uğrayan kişinin korku ve benzeri sebeplerle bizzat başvuruda bulunmadığının anlaşıldığı veya başka bir çalışanın ihbarda bulunduğu hallerde İnsan Kaynakları Müdürü bunu bir başvuru olarak kabul ederek kendiliğinden bir soruşturma başlatabilir.

 

  1. SORUŞTURMANIN USULÜ


 

  1. Başvuruyu alan İnsan Kaynakları Müdürü soruşturmacı sıfatıyla şikayeti inceler ve konu hakkında şirket disiplin yönetmeliğinde belirlenen usullere uygun şekilde bir idari soruşturma başlatarak  soruşturmanın açıldığı tarihten itibaren 3 iş günü içerisinde şikayet konusu olay hakkında başvuru sahibinin ve şikayet edilenin sözlü olarak beyanlarını aldıktan sonra şikayet edilenden konu hakkında yazılı olarak savunmasını talep eder. İnsan Kaynakları Müdürü mevcut olması veya taraflarca ileri sürülmesi halinde şikayet konusu olayın görgü tanıklarından  olaya ilişkin yazılı açıklama da talep eder.

 

  1. İnsan Kaynakları Müdürü hazırladığı dosyayı konu hakkında görüş ve kanaatini beyan etmesi için ivedilikle Etik Kuruluna sevk eder. Etik Kurulunun doğal üyeleri Genel Müdür, İnsan Kaynakları Müdürü, Hukuk Müşaviri ve Genel Müdür Yardımcılarından en kıdemli olanıdır. Etik Kurulu dosyayı inceler ve şikayet edilen hakkından bir disiplin yaptırımı uygulanıp uygulanmaması hususunda yazılı görüşünü bildirir. İnsan Kaynakları Müdürü dosyayı ivedilikle bir karar verilmek üzere şirket Yönetim Kuruluna sevk eder. Yönetim Kurulu  4857 Sayılı İş Kanunu ile şirket Disiplin Yönetmeliği hükümleri ile politika belgesinde yer elan düzenlemeleri de dikkate alarak şikayet konusu olay hakkında bir idari yaptırım uygulanmasına veya idari yaptırım uygulanmasına yer olmadığına dair bir karar verir.

 

  1. Başvuru ve soruşturma sürecinde Yönetim Kurulu, İnsan Kaynakları Müdürü ve Etik Kurulu mobbing  iddialarının ele alındığı tüm aşamalarda, başvuru sahibinin ve şikâyet edilen kişinin özel hayatlarının gizliliği ilkesine uygun davranılması ile başvuru sahibinin süreç içerisinde yeni mağduriyetler yaşamaması  için gereken tüm dikkat ve özeni göstermekle yükümlüdür. Başvuru ve soruşturma sürecinin en temel ilkelerinden biri mağdurun tekrar mağdur edilmesinin önüne geçmektir.

 

  1. Şikayet başvurusunun bizzat Yönetim Kurulu Üyesi, İnsan Kaynakları Müdürlüğü veya Etik Kurulu bünyesinde görev yapan kişiler veya bu kişilerin eşi veya üst ve alt soyu veya 1. veya 2. Dereceden akrabalığı olan veya çok yakın kişisel ilişki içerisinde bulunduğu diğer kişiler hakkında yapılması halinde ilgili Yönetim Kurulu Üyesi, İnsan Kaynakları Müdürlüğü görevlisi veya Etik Kurulu üyesi soruşturma sürecine dahil edilmez.

 

  1. İnsan Kaynakları Müdürü ve Etik Kurulu gerektiği durumlarda Toplumsal Cinsiyet Eşitliğini Destekleme ve Cinsel Tacizi Önleme Kurulu kurup soruşturmaya  dahil edebilir.

 

  1. Soruşturmanın sonucunda verilen Yönetim Kurlunca verilen karar İnsan kaynakları Müdürlüğü tarafından başvuru sahibine ve şikayet edilene yazılı olarak tebliğ edilir.

 

  1. Yukarıda belirtilen soruşturma sürecinin başvuru tarihinden itibaren ivedilikle ve azami 15 iş günü içerisinde sonuçlandırılması zorunludur.

 

  1. MOBBİNG MAĞDURUNUN DİĞER YASAL HAKLARI


 

  1. Dilekçe Hakkı

Mağdurlar, Türkiye Büyük Millet Meclisi’ne dilekçe ile başvuru yapabilir. Bunun için edilekce.tbmm.gov.tr adresi üzerinden çıkan bilgiler doldurularak işlem yapılabilir.

 

  1. Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (CİMER)

İşyerinde psikolojik taciz şikayet ve talepleri, Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (CİMER) üzerinden iletebilir. (https://www.cimer.gov.tr/)

 

  1. ALO 170

ALO 170 Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı ile Sosyal Güvenlik Kurumu ve Türkiye İş Kurumu tarafından sunulan hizmetler ile ilgili bilgi edinme amaçlı telefon hattıdır. İşyerinde psikolojik taciz konusunda eğitilmiş ve hattı arayanlara destek olmak üzere görevlendirilmiş psikologlar, kişileri bilgilendirilmekte ve yönlendirmekte ve şikayet başvurusunda bulunmak isteyenlerin başvuru taleplerini almaktadır. ALO 170 çağrılarına en geç 72 saat içerisinde dönüş yapılmaktadır.

 

  1. Kamu Görevlileri Etik Kurulu

Kamu Görevlileri Etik Kurulu’na ‘http://www.etik.gov.tr/basvuru-sartlari/’ adresi üzerinden başvuru şartlarına ilişkin bilgi edinebilir.

 

  1. Kamu Denetçiliği Kurumuna Başvuru

Psikolojik tacizin eğer idarenin eylem veya işlemlerinden kaynaklandığı iddia ediliyorsa, herhangi bir ücret ödemeksizin Kamu Denetçiliği Kurumuna şikayet başvurusu yapabilir. Şikayet eden kişilerin gerçek veya tüzel kişi olması mümkündür. Şikayet dilekçeleri; posta, elektronik posta, faks ve web sayfasından elektronik sistem yoluyla yapılabileceği gibi illerde valilikler, ilçelerde kaymakamlıklar aracılığıyla da yapılabilmektedir. Başvuru adresi: https://ebasvuru.ombudsman.gov.tr/

 

  1. Türkiye İnsan Hakları Ve Eşitlik Kurumu

Mobbingin her şeyden önce bir insan hakkı ihlali olması sebebiyle, insan haklarının korunması, geliştirilmesi ve ayrımcılığın önlenmesi konusunda Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na başvuru yapabilir. Ancak başvurularda mobbing eylemlerinin cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerine dayanılarak yapılması ve ayrımcılık yasağını ihlal ettiği iddiasının yer alması gerekmektedir. Başvurudan kesinlikle ücret alınmaz. Başvurular ayrımcılık yasağı ihlalinden zarar gördüğü iddiasında bulunan her gerçek ve tüzel kişi tarafından yapılabilir. Başvuru, illerde valilikler, ilçelerde kaymakamlıklar aracılığıyla yapılabileceği gibi internet üzerinden de gerçekleştirilebilir. Ancak, Kuruma başvurmadan önce ihlal edildiği düşünülen hususların düzeltilmesinin karşı taraftan talep edilmesi gerekir. Telefon+90312 422 78 00 • Faks+90312 422 78 99 • E-postabaskanlik@tihek.gov.tr • Kayıtlı Elektronik Posta (KEP)tihek@hs01.kep.tr • AdresYüksel Cad. No: 23 | 06650 | Kızılay-ANKARA

 

  1. Yargı Yolu

Mağdur İş mahkemesine başvurarak İş sözleşmesi İş Kanunu m.24/II- b ve d kapsamında haklı nedenle fesih ile kıdem ve ihbar tazminatı haklarınızı kullanabilir. Kişilik haklarının ihlal edildiği gerekçesiyle Asliye Hukuk Mahkemesi’ne Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu’na dayalı maddi ve manevi tazminat davası açabilir. İş Kanunu’nun 5’inci maddesine dayalı olarak şartlar sağlandığı takdirde ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Mağdur, kamuda görev icra ediyorsa İdare Mahkemesi’ne başvurabilir.

 

  1. POLİTİKANIN UYGULANMASI VE SORUMLULUK


 

  1. Yönetim Kurulu, genel olarak Politika’nın uygulanmasından, kural ve düzenlemelere uyulmaması durumun da bildirim, inceleme ve yaptırım mekanizmaları ile birlikte tüm aşamaların işletilmesinin üst gözetiminden sorumludur. Tüm çalışanların Politika’nın konu edindiği durumlarda şikayet başvurusunda bulunabilmek için İnsan Kaynakları Müdürlüğüne başvurabilmesini  ve  ilgili konunun  takibi  için gerekli işlemlerin başlatılmasını  ve soruşturmanın ivedilikle sonuçlanmasını  sağlamak, kolaylaştırmak  şirket Yönetim Kurulu’nun yükümlülüklerindendir.

 

  1. Şirket Yönetim Kurulu doğrudan şirketin hukuki menfaatleri ile çatışmaması kaydı şartı ile mağdurun şikayet edilen aleyhinde yasal haklarını kullanabilmesi hususunda Hukuk Müşavirliği tarafından mağdura hukuksal süreçler hususunda danışmanlık desteği sağlanmasına karar verebilir.

 

  1. Bu belge, İnsan Kaynakları Birimi tarafından Yönetim Kurulu onayıyla her yıl güncellenir ve şirket web sitesinde usulüne uygun şekilde ilan edilerek yürürlüğe girer.